Citrix işte cinsiyet eşitliğini inşa etmek için 5 teklifini açıkladı
Pandemi, cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü. Seksenli yılların başından beri bayanların iş gücüne iştirak oranlarının bu kadar düşük olduğunu görmemiştik. İş başkanlarının, daha kapsayıcı bir toplum oluşturmaya yardımcı olma ve eskisinden daha güzel bir biçimde yine inşa etme fırsatına sahip olduğuna inanan Citrix Bölge Müdürü Vicky Rentzepi, bunun için 5 teklifini sıraladı.
2020’nin başlarında, tarihte birinci kere, ABD iş gücünde erkeklerden çok bayanlar yer almıştı. Onlarca yıldır hiç durmadan yapılan çalışma ve kampanyaların akabinde bu, cinsiyetler ortası eşitliği destekleme yolunda büyük bir kilometre taşı oldu. Akabinde Covid virüsü vurdu ve Nisan 2020’de, ABD’deki iş kayıplarının toplamda 5,4 milyona tekabül eden 55’lik oranı, bayanlar tarafından hissedildi. Aralık ayında, bayanlar, ABD ekonomisindeki net 1.400 iş kaybının 100’ünü oluşturdu.
Bu iç karartıcı datalar ABD’ye has değil. McKinsey’e nazaran, dünya genelinde, bayanlarda Covid-19 virüsünden kaynaklanan iş kayıpları, erkeklerinkinden 1,8 kat daha fazla. Tıpkı raporda, bayanların global istihdamın yüzde 39’unu, lakin genel iş kayıplarının yüzde 54’ünü oluşturduğu belirtiliyor. Burada Birleşik Krallık’ta, Cambridge, Oxford ve Zürih üniversitelerinden ekonomistler, yeni işsizlerin oranının erkeklerde 13’e kıyasla, bayanlarda 17 olmasıyla birlikte, bayanların işlerini kaybetme mümkünlüğünün erkeklere nazaran 4 puan daha yüksek olduğunu ortaya çıkardılar. Mali Araştırmalar Enstitüsü’ne nazaran, İngiliz annelerin sokağa çıkma kısıtlaması sırasında işlerini kaybetme yahut bırakma mümkünlüğü, babalara kıyasla bir buçuk kat daha fazla.
Pandemi, cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü. Seksenli yılların başından beri bayanların iş gücüne iştirak oranlarının bu kadar düşük olduğunu görmemiştik.
Yine de pandeminin bir sonucu olarak bayanlar için fırsatlar mevcut. Pandemi sonrası hayatı düşünmeye başladığımızda, tekrar inşa etme ve “yeni normalin” iş gücünde yer alan bayanlar için daha güzel bir yer olmasını sağlama fırsatına sahibiz. Pekala, iş önderleri bunu gerçekleştirmek için ne yapabilir?
Konuyla ilgili görüşlerini açıklayan Citrix Bölge Müdürü Vicky Rentzepi, tekliflerini şu biçimde sıraladı.
Uzaktan ve esnek çalışmanın kalıcı hale gelmesi bayanlara avantaj sağlayabilir
Citrix tarafından Birleşik Krallık’ta bulunan 1000 çalışanla yapılan son araştırmaya nazaran, çalışanların sırf 12’si pandemi sonrası ofise dönmek istiyor ve 62’si, uzaktan çalışma seçenekleri sunmayan işletmelerin en yetenekli çalışanları kaybedeceğini düşünüyor. Rastgele bir vakitte, rastgele bir yerde çalışabilme marifeti, cinsiyete bakılmaksızın, hem patronlara hem de çalışanlara yarar sağlama potansiyeli sayesinde bir iş zaruriliği haline geldi. Lakin bu, bayanlar için daha da büyük bir potansiyeli içerebilir. 2019’da ONS, bayanların iş yerine daha kısa ulaşım karşılığında maaşlarını feda edebileceklerini ve bunun, “iş yerine ulaşıma ait fiyat farkı” olarak isimlendirilen bir durumu oluşturduğunu saptadı. Resmi bilgilerin tahlilinde, iş yerine daha uzun ulaşımların, hem erkekler hem de bayanlar için daha yüksek maaşla bağlı olduğu, lakin bayanların işe gitmek için 20 oranında daha az vakit harcadığı ortaya kondu. Bu iş yerine ulaşım muhtaçlığını ortadan kaldırmamız durumunda, bayanlar, daha evvel ofisin pozisyonu nedeniyle reddettikleri daha âlâ, daha üst seviye işleri istemeye ve kabul etmeye daha istekli hale gelebilirler.
Yarı vakitli çalışma da gerçek bir çalışma olarak kabul edilmeli
Yarı vakitli ve esnek çalışma saatlerine geçiş, bayanlar anne olduğunda yaygın görülen bir durum. Lakin birçok defa, durumun ortaya koyduğu gerçek, bu esnekliğin bir bedelinin olması ve bayanların, hala 20 yahut 40 daha az parayla ve tıpkı beklentiler ve temel performans göstergeleriyle, kendilerini yeniden de tam vakitli bir işte çalışırken bulmalarıdır. Bu, bayanların mesleklerini engellemenin ve hatta tükenmişliğe yol açmanın yanı sıra, cinsiyete dayalı fiyat farkını daha da derinleştiriyor.
Yarı vakitli çalışanlar, tam vakitli gayelerine ulaşmaya devam ediyorlarsa, masalarında ne kadar mühletle oturdukları hakikaten kıymetli midir? İşletmeler, daha gaye odaklı bir yaklaşım benimseyerek, esnek çalışmaya tabi olan çalışanlara, sundukları katkı için ödeme yapılmasını sağlıyor. Sonuçların harcanan saatler üzerinden kıymetlendirilmesi, hem çalışan hem de patron için uygun olduğu sürece, esnek bir çalışma prensibi, sıkıştırılmış bir çalışma haftası yahut rastgele bir sayıda öbür kombinasyonlar biçiminde olabilir. Ayrıyeten bu çalışma programlarını tüm çalışanlara sunarak, “doğum sonrası işten ayrılan kadın” yaftalamasını ortadan kaldırmaya başlayabiliriz.
Erkeklerin ve bayanların konut hayatlarının eşit biçimde desteklenmesi
Covid krizinin bir sonucu olarak, erkeklerin daha fazla konut işi ve çocuk bakımı işi yapıp yapmadıkları konusu belirsizliğini koruyor (bu sorunun cevabı, kime sorduğunuza bağlı olarak değişme eğilimi gösteriyor). Fakat sokağa çıkma kısıtlaması, ailelerin fiyatlı çalışma, konut işi ve çocuk bakımı ortasında daha fazla istikrar kurmaları için inkar edilemez bir fırsat oluşturdu. İş önderleri, çalışanlarının konutlarında olup bitenleri denetim edemeseler de, aileleri cinsiyet açısından daha fazla istikrar kurmaları için destekleme fırsatına sahip.
Evde eşitliği desteklemenin birinci güçlü adımı, cömert ve eşit nitelikte doğum müsaadesi vermektir. Citrix’te, cinsiyete bakılmaksızın, tüm yeni ebeveynlere beş aylık fiyatlı müsaade sunuluyor. Bunu yaparak, doğum müsaadesini bayan sorunu olmaktan çok bir iş sorunu haline getiriliyor. Önderler, bunun ötesinde, aile hayatlarında hem erkekleri hem de bayanları desteklediklerini açıkça belirtmelidirler; bazen bu, erkeklere aileleri hakkında soru sormak kadar kolay olabilir. Ayrıyeten başkanlar (özellikle erkekler), ister okul aktifliklerine iştiraklerini lisana getirerek ister toplantıları çocukların kreşe bırakılma saatleriyle çakışabilecek biçimde erken yahut geç saatlere ayarlamaktan kaçınarak isterse “süre sonunun” aslında gece yarısı, hatta bir sonraki gün sabah saat 8 manasına geldiği, esnek bir çalışma unsurunu uygulamaya koyarak olsun, görmek istedikleri davranışlar konusunda rol model olmalı. Bu, en zirveden başlamalıdır ve bayanlar kadar erkekler de olmak üzere çoğunluğun bunu yapması gerekir.
Konumla ilgili önyargılı olunmamalı
Tamamen uzaktan çalışan iş gücüne mecburî geçişin en net avantajlarından biri, kuruluşların demokratikleşmesi. Çok uluslu şirketlerde bile, pozisyonla ilgili önyargılı olma ve coğrafik bölgenizde bulunan beşerlerle en yakın biçimde çalışma eğilimi kelam bahsidir. Herkes sadece bir imajlı görüşme kadar uzağınızda olduğunda, “odada” daha fazla kişinin olması ve daha âlâ seviyede fikir çeşitliliğine erişilmesi daha kolay olur. Bu, rekabet kaidelerinin daha eşit hale gelmesini sağlar. Bunun nedeni, çalışanların yanlarındaki şahıstan yardım isteyemediklerinde, yöneticilerin bir adım geri çekilerek, iş için en düzgün kişinin kim olduğunu gerçek manada değerlendirebilmeleridir.
Elbette bu, her cinsiyetten insan için bir fırsattır. Fakat ofise döndüğümüzde, bu güzelleştirme fırsatını kaybetmememiz için dikkatli olmamız gerekiyor. Birçok işletme, muhtemelen çalışanların günbegün meskenden yahut ofisten çalışma seçeneğine sahip olduğu “hibrit” bir çalışma modeline geçecektir. Bu senaryoda, ister çocuklarını okuldan almak için konutta olmaları gerekmeyen daha yaşlı çalışanlar ister meslektaşlarıyla toplumsallaşma fırsatına bedel veren daha genç çalışanlar olsun, ofisin, orada çalışmayı tercih eden belli bir küme için bir “kulüp binası” haline gelmemesini sağlamalıyız. Başkanların ofisteki kültürün farkında olmaları ve daha az kapsayıcı hale gelme tarafındaki rastgele bir durumu süratle hafifletmeleri gerekir.
Özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olunmamalı
Tarihsel olarak, çocuk bakımı nedeniyle işe orta vermelerinin bir sonucu olarak, annelerin özgeçmişlerinde boşluklar olması mümkünlüğü yüksektir. Ayrıyeten Covid virüsü nedeniyle iş kaybetme yahut bırakma mümkünlüğünün en yüksek olduğu bayanlarda, bu potansiyel pürüz, pandemi sonrası her zamankinden daha yaygın olacaktır. Yöneticiler ve işe alım vazifelileri, özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olmamalı ve bunun yerine, iş gücüne dönen bayanları (ve erkekleri) nasıl destekleyebileceklerine bakmalıdırlar. İşe dönüş programınız var mı? Hünerlerini yenilemek isteyen bireylere dayanak sağlayabilir misiniz? Amazon ve Facebook tarafından sunulanlar üzere “geri dönüşler” sağlayabilir misiniz? Özgeçmişlerdeki boşlukların, çoklukla kıymetli hünerler geliştirmek için harcanan vakti maskelediğini unutmayın.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
